Aktuelles aus dem Tarifbereich

TVöD und TV-L: Überstunden bei Wechselschicht- und Schichtarbeit

Gegebenenfalls Anträge stellen!

Sowohl der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als auch der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) sehen für Überstunden grundsätzlich Zuschläge vor. Aufgrund der unklaren Formulierung des § 7 Abs. 8 Ziff. c TVöD und des wortgleichen § 7 Abs. 8 Ziff. c TV-L war bisher nicht eindeutig erkennbar, wann bei Wechselschicht- und Schichtarbeit zuschlagspflichtige Überstunden anfallen. Eventuell kommen nämlich wegen eines späteren Freizeitausgleichs entsprechende Überstunden erst gar nicht zustande.

 

Im Einzelnen stellen sich im Fall von Wechselschicht- und Schichtarbeit unter anderem die Fragen,

 

a) unter welchen Voraussetzungen die im Schichtplanturnus von vornherein geplanten Arbeits-zeiten Überstunden sein können (Fallgestaltung 1)

 

und

 

b) ob bei einer Verlängerung der im Voraus geplanten täglichen Arbeitszeit Überstunden aufgrund späteren Freizeitausgleichs nicht anfallen (Fallgestaltung 2).

 

In seiner Entscheidung vom 25.04.2013 (Az: 6 AZR 800/11) hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Definition von Überstunden bei Wechselschicht- und Schichtarbeit vorgenommen.

 

Zu Fallgestaltung 1 sind seitens des BAG Klarstellungen erfolgt. Näheres dazu ist dem als Anlage beiliegenden Schreiben des dbb zu entnehmen.

 

Zur Fallgestaltung 2 hat sich das BAG im Urteil allerdings nicht abschließend geäußert, da dies im konkreten Fall nicht entscheidungserheblich war. Es ist deshalb offen, ob die über die im Schichtplan für den betreffenden Tag hinausgehenden angeordneten Arbeitsstunden – wie in § 7 Abs. 7 TVöD/TV-L vorgesehen – bis zum Ende der Folgewoche wieder ausgeglichen werden können und damit nicht als Überstunden zählen.

 

Der dbb empfiehlt in seinem Schreiben, in beiden Fallgestaltungen eventuell bestehende Ansprüche mit den zur Verfügung gestellten Musterschreiben geltend zu machen. Nach uns vorliegenden Informationen ist allerdings davon auszugehen, dass Anträge zur Fallgestaltung 2 in Bayern abgelehnt werden, da dazu, wie ausgeführt, bisher keine Entscheidung des BAG vorliegt.

 

Zu beachten ist in jedem Fall die sechsmonatige Ausschlussfrist!

 

Anlagen:

dbb Rundschreiben Nr. 10 vom 26.08.2013 (88.95 KBytes)

dbb Rundschreiben Nr. 10 vom 26.08.2013 – Anlage 1 (zu Fallgestaltung 1) (20.8 KBytes)

dbb Rundschreiben Nr. 10 vom 26.08.2013 – Anlage 2 (zu Fallgestaltung 2) (20.6 KBytes)

Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes zur Jahressonderzahlung nach § 20 TV-L

Befristete Arbeitsverträge mit Unterbrechungen

 

Für die Höhe des Anspruchs auf eine Jahressonderzahlung im öffentlichen Dienst sind alle Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen, die im Kalenderjahr mit demselben Arbeitgeber bestanden haben.

 

Nach § 20 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) haben Beschäftigte, die am 1. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen, Anspruch auf eine Jahressonderzahlung. Der Anspruch vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Monat, in dem der Beschäftigte keinen Entgeltanspruch hat (§ 20 Abs. 4 TV-L).

 

Die Klägerin war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags als Lehrerin zunächst vom 31. Oktober 2008 bis 16. August 2009 und sodann aufgrund eines weiteren befristeten Vertrags vom 31. August 2009 bis 27. August 2010 beschäftigt. Das beklagte Land leistete für das Jahr 2009 nur eine anteilige Sonderzahlung, ohne den ersten befristeten Arbeitsvertrag zu berücksichtigen. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin die Differenz zum vollen Anspruch.

 

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem Zehnten Senat hatte Erfolg.

 

Nach § 20 TV-L haben Beschäftigte, die sich - wie die Klägerin - am 1. Dezember des Jahres in einem Arbeitsverhältnis befinden, einen Anspruch auf eine Sonderzahlung. Dabei ist unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr unterbrochen war, beispielsweise weil eine weitere Befristung sich nicht nahtlos anschloss. Die tarifliche Regelung stellt hinsichtlich der Höhe der Sonderzahlung maßgeblich darauf ab, in welchen Monaten ein Entgeltanspruch gegen denselben Arbeitgeber bestand. Eine Kürzung des Anspruchs um jeweils ein Zwölftel hat für die Monate zu erfolgen, in denen keinerlei Entgelt gezahlt wurde. Die Klägerin hatte hingegen in jedem Monat des Jahres 2009 einen Entgeltanspruch, sodass eine Kürzung nicht in Betracht kommt.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2012 - 10 AZR 922/11 -

Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 25. Oktober 2011 - 17 Sa 1012/11 -

Hinweis: Die Revisionen der Arbeitnehmer in drei vergleichbaren Fällen aus verschiedenen Bundesländern waren ebenfalls erfolgreich.

 

Altersdiskriminierung

 

Eine tarifliche Regelung, wonach der Anspruch auf eine Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember des Jahres abhängt, benachteiligt Arbeitnehmer, die vor diesem Stichtag wegen Erreichens des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, nicht unzulässig wegen ihres Alters.

 

Gemäß § 20 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) haben Beschäftigte, die am 1. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen, Anspruch auf eine Jahressonderzahlung, deren Höhe zwischen 60 und 90 % des durchschnittlichen Monatsentgelts beträgt. Der Kläger war seit 1968 bei der beklagten Stadt beschäftigt. Zum 31. Oktober 2009 ist er aufgrund Erreichens des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Eine Sonderzahlung hat die Arbeitgeberin für das Jahr 2009 an ihn nicht geleistet. Der Kläger vertritt die Auffassung, ihm stehe die Sonderzahlung trotz seines Ausscheidens vor dem 1. Dezember zu. Die tarifliche Regelung diskriminiere ihn wegen seines Alters.

 

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos.

 

Die Regelung in § 20 TVöD, wonach Voraussetzung für den Anspruch auf eine Sonderzahlung das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember des Jahres ist, ist rechtswirksam. Insbesondere werden dadurch ältere Arbeitnehmer nicht entgegen den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen ihres Alters in unzulässiger Weise benachteiligt. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nicht vor, da der Anspruch auf die Sonderzahlung nicht vom Alter des Beschäftigten abhängt. Es sind auch keine Anhaltspunkte erkennbar, dass ältere Arbeitnehmer überproportional von der Regelung betroffen sind (mittelbare Diskriminierung). Auch andere Beschäftigte, die beispielsweise wegen des Ablaufs eines befristeten Arbeitsvertrags, wegen einer Eigenkündigung oder einer arbeitgeberseitigen Kündigung vor dem 1. Dezember ausscheiden, haben unabhängig von ihrem Alter keinen Anspruch auf die Sonderzahlung.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 -

Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 28. Juni 2011

Bundesarbeitsgericht: Kettenbefristung unwirksam bei Rechtsmissbrauch

Gemäß dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.07.2012 (Az.: 7 AZR 443/09) kann trotz Vorliegens eines Sachgrundes die Befristung eines Arbeitsvertrages ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein, wenn besondere Umstände des Einzelfalles gegeben sind. Insbesondere kann dies bei einer sehr langen Gesamtdauer oder einer außergewöhnlich hohen Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber der Fall sein.

 

Im konkreten Fall hatte eine beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigte Justizangestellte für die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren insgesamt 13 befristete Arbeitsverträge erhalten. Zwar wurde die Befristung durchgehend mit der Vertretung verschiedener Kollegen begründet, letztlich entschied aber das BAG, dass die Anzahl und Dauer der Befristungen hier rechtsmissbräuchlich sein könnten.

 

Auch im öffentlichen Dienst werden häufig nur noch befristete Arbeitsverhältnisse begründet, statt im Interesse der Sicherheit für die Beschäftigten und der Kontinuität bei der Erfüllung öffentlicher Aufgaben unbefristete Arbeitsverträge zu schließen.

 

In einem weiteren Fall sah übrigens angesichts einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie einer Anzahl von vier Befristungen das BAG (noch) keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10).

Rechtsprechung zum Urlaubsrecht

Das Bayerische Staatsministerium der Finanzen hat mit Schreiben vom 21.08.2012 (25-P 2621-005-22738/12) die aktuelle Rechtsprechung aus dem Urlaubsrecht seit dem Mai 2009 und deren Auswirkungen auf die Praxis dargestellt. Hier erfolgte aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts eine Weiterentwicklung im Hinblick auf die Übertragung und Abgeltung von Urlaub bei Krankheit.

 

Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfallen nach neuer Rechtsprechung grundsätzlich weder der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch noch der Anspruch auf dessen Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums.

 

Nach § 7 Abs. 3 und 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr oder im Übertragungszeitraum – den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres – gewährt und genommen werden. Kann er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Diese Regelungen gelten in § 26 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) allerdings nur mit den dort aufgeführten Maßgaben.

 

Zudem hat sich das Finanzministerium in den Hinweisen zur Durchführung des TV-L (vgl. Ziffer 26.1.3) damit einverstanden erklärt, dass die Frist zur Einbringung des Erholungsurlaubs allgemein verlängert und für Beamtinnen/Beamte und Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer identische Einbringungsfristen festgelegt werden können. Die tatsächliche Einbringungsfrist orientiert sich somit an den beamtenrechtlichen Bestimmungen (ohne Berücksichtigung der Möglichkeit der Ansparung von Erholungsurlaub) und dem Bedarf vor Ort.

 

Das FMS, das in diesem Zusammenhang auf zahlreiche gerichtliche Entscheidungen eingeht, ist im Internet unter www.stmf.bayern.de/download/entwtvuel2006/tarifvertrag.zip abrufbar.